解除劳动合同

解除劳动合同汇集11篇。

本文将全面从多个角度解析“解除劳动合同”。在法律面前，人人平等，没有特权之分，越来越多人已经意识到合同的重要作用。签订合同后双方都必须按照合同认真履约。如果我的策略能够解决你的问题请收藏一下哦！

解除劳动合同【篇1】

一、寻找单位的违法行为，随时向单位行使单方解除权

根据《劳动法》第三十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

如果单位存在上述情形之一，劳动者可随时向单位行使单方解除权，但行使此项权利需要注意如下事项：

1、 通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的'方式再向单位邮寄一份。

2、通知书要写明解除劳动合同的事实依据和法律依据。

3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。

4、这种权利如果行使得当，不但不需要支付单位违约金，反而可以要求单位支付经济补偿金。

二、与单位协商解除劳动合同

与单位协商解除劳动合同，要注意如下几点：

1、 如果劳动合同约定了违约金，单位可能要求劳动者支付违约金。劳动者要注意合同中所约定的违约金是否合法合理，是否合法即是否符合法定条件和数额限制;是否合理即是否过份偏高。不合法和过份偏高的违约金，有可能得不到法律的支持。

2、 进行工作交接，并拿到交接清单。交接清单要一式两份，单位与劳动者各执一份。

3、要求单位出具解除劳动合同证明书。

三、 提前三十天通知单位解除劳动合同

根据《劳动法》第三十一条的规定，劳动者只要提前三十天通知单位解除劳动合同，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系即已解除。行使此解除权需要注意：

1、 通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的方式再向单位邮寄一份。

2、通知期内要正常上班，不可旷工。

3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。

4、这种方式离职仍然是一种违约行为，如果劳动合同中约定了违约金，最终仍要向单位承担违约责任。

解除劳动合同【篇2】

用人单位单方解除劳动合同劳动争议疑难问题解析

劳动合同解除争议是最为常见的劳动争议之一，然而在实践中劳动合同解除争议的处理中，存在着诸多疑难问题，比如解除理由是否可以事后补充或变更、违法解除后用人单位赔偿劳动者的损失如何确定、何种情形下劳动关系不可恢复，各界的认知也不尽一致，为此，笔者认为有必要对此加以梳理并加以解析，以飨读者。

问题一、解除理由有多项的，是否当所有项的解除理由均被证实，才可认定解除的合法性?

实践中，用人单位解除劳动者的劳动合同时，往往会罗列多项理由，然而劳动争议处理的过程中，用人单位对其中的多项理由中可能会有部分理由不能被证实。那么，假设用人单位多项解除理由中的部分理由能够被证实、部分不能被证实，而且这部分理由足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，是应当认定为合法解除还是违法解除。对此，在实践中形成了两种不同的观点。

一种观点认为，用人单位解除合同系依据多项理由，如果只有部分解除理由被证实而其他理由不能被证实，则意味着其他的解除理由不能全部成立，因此，用人单位的解除构成违法解除，而不管能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除。

另外一种观点则认为，用人单位解除合同系依据多项理由，只要只有部分解除理由被证实而且能够被证实的理由是否足以导致劳动合同的解除，那么这种情形下，就应当认定为合法解除，而不管其他理由是否能够被证实。

对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点。比如，用人单位认为劳动者有三项严重违纪行为，因此，在解除通知书上写明了三项理由，而在劳动争议处理过程中，用人单位仅举证证明了其中的一项严重违纪行为，我们不能够因此否定单位解除劳动者劳动合同的合法性。

问题二、解除理由能否事后补充或变更?

在实践中，经常会出现这样的情形，用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或者多项解除理由，然而在劳动争议处理过程中，有些用人单位会对解除理由进行补充或者对解除通知中的理由进行变更。假设用人单位在劳动合同解除通知中列举的理由不能被证实或者虽然被证实但不足以作为用人单位单方解除的合法理由，而用人单位补充或者变更后的理由可以被证实而且足以作为用人单位解除的合法理由，那么在这种情形下，劳动争议仲裁委员会或者人民法院是应当认定单位的解除系合法解除还是非法解除呢?对此，在实践中也有两种截然不同的观点。

一种观点认为，用人单位在庭审中陈述的理由如果能够被证实而且该理由足以导致劳动合同的解除，那么不管该理由是否在单位在解除通知中有所体现，就应当认定单位解除劳动合同的合法性，也即用人单位可以对解除理由进行补充和变更。

另外一种观点则认为，判定用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知，而不应审查解除劳动合同通知之外的其他理由。

对于上述两种观点，笔者赞同第二种观点，判定用人单位解除劳动合同的合法与否，实际上就是对用人单位的解除通知进行合法性审查，而审查范围不应覆盖解除通知之外的其他理由。也就是说，即使依据用人单位补充或者变更的理由，可以认定用人单位解除的合法性，但是并不能认定用人单位在该案中解除劳动合同的合法性，也即用人单位补充或者变更的理由与该案没有关联性。

问题三、违法解除被判恢复劳动关系时，仲裁、诉讼期间的劳动报酬如何确定?

劳动者被用人单位单方解除劳动合同后，如果认为解除决定不合法而提起劳动仲裁的，通常会有两种申诉请求：第一种是要求用人单位按照法定标准支付违法解除劳动合同的赔偿金;第二种是要求用人单位撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同，同时支付劳动者的工资损失。如果劳动者提第二种诉讼请求的话，劳动争议仲裁委员会或者法院通常如果认定解除系违法解除的话，通常会判决继恢复劳动关系并继续履行。如果劳动者提第一种诉讼请求或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动争议仲裁委员会或法院会直接判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

有些劳动者在用人单位解除劳动合同后会马上向提起劳动仲裁，也有些劳动者并非马上申请仲裁，而是等过了一段时间或许在一年时效的后期才申请，实践中遇到的问题是，如果法院判令恢复劳动关系、继续履行原劳动合同的，用人单位还需要支付劳动者的工资损失，那么劳动者的工资损失的期间如何确定。对此，在实践中存在着两种完全不同的观点。

一种观点认为，用人单位应当赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬，劳动者不及时申请劳动仲裁，不应当由用人单位承担仲裁之前的.责任。

另外一种观点则认为，用人单位应当赔偿劳动者在整个违法解除期限的劳动报酬，因为用人单位的单方违法解除行为造成了劳动者在整个违法解除期间劳动报酬的损失，所以，用人单位不应仅赔偿劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬。

笔者认为，应当支付仲裁诉讼期间的劳动报酬还是支付整个违法解除期间的劳动报酬，需要看当地的具体规定，因为不同地区对此有着不同的规定，如《上海市企业工资支付办法》第二十三规定“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。”，因此，如果争议发生在上海，则应当仅支付仲裁、诉讼期间的劳动报酬，而非整个违法解除期间的劳动报酬。再如《广东省工资支付条例》第二十九条第一款规定“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资”，因此，如果争议发生在广东，则应当支付整个违法解除期间的劳动报酬，而非只支付仲裁诉讼期间的劳动报酬。

问题四、在判定系违法解除劳动关系的前提下，哪些情形可以构成劳动关系不可恢复?

在实践中，在解除劳动合同的劳动争议中，如果劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位往往一方面抗辩劳动合同解除的合法性，另一方面抗辩称即使认定解除劳动合同违法的话，劳动关系也不可恢复。那么哪些情形会导致劳动关系的不可恢复，对此，在实践中颇有争议。根据笔者的经验，实践中用人单位的抗辩理由大致可以分为以下几种：(有了继任者;那么对于用人单位的上述抗辩理由，是否可以认定劳动关系不可恢复呢?

首先，对于董事会做出解聘决议的总经理的劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，总经理，处于公司行政管理体系的顶端，负责公司的总体运行，对公司的各项经营事务负责，并以自身的知识、经验和商业能力追求公司效益的最大化。鉴于总经理的职位直接关系到用人单位的生产秩序和经营秩序，对于该类合同是否可继续履行应持更审慎的考量，笔者倾向于不宜做恢复判定。

其次，对于劳动者原来的岗位或者所在部门已经被撤销的，劳动关系是否可以不恢复。笔者认为，如果劳动者原来的岗位或者所在部门确实已经撤销的，对劳动关系不宜做恢复判定，因为岗位和部门已经不复存在的话，劳动关系恢复已经没有可能行性和必要性了。

最后，对于劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系是否可以不恢复。对此，在实践中有两种观点，一种观点认为，如果劳动者原来的工作岗位已经有了招用了新员工、有了继任者的，劳动关系就不可再恢复;另外一种观点则认为，即使劳动者原来的工作岗位已经招用了新员工、有了继任者，但这并不影响双方劳动关系的恢复，劳资双方完全可以在劳动关系恢复后再协商确定新的工作岗位。对于上述两种观点，笔者更倾向于第一种，从和谐劳动关系的角度，在招用了新员工、有了继任者的前提下，对劳动关系不宜再做恢复判定，判定恢复劳动关系可能会滋生新一轮的劳资纠纷。

解除劳动合同【篇3】

张某2004年1月4日通过商调进入某房屋装饰公司工作，并与公司签订了无固定期劳动合同。后公司因经营管理不善，连续几年亏损，于2008年9月被本市一家装饰有限公司兼并。装饰有限公司兼并后，遂以生产经营发生重大变化为由，单方面与张某解除劳动关系。张某不服，虽经多次与装饰有限公司交涉未果。于是向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求装饰有限公司撤消解除合同的决定，恢复劳动关系。劳动仲裁委员会经审查予以受理。

劳动仲裁委员会在开庭审理时张某称：装饰公司单方面解除合同是违反《劳动法》规定的，要求撤消解除合同的决定。即使装饰公司单方面解除合同，应根据国家规定，给予经济补偿。

装饰公司辩称：装饰公司没有与张某签订过任何劳动合同，我们之间不存在劳动关系，装饰公司没有应承担补偿的义务，对于张某的要求不予同意。

劳动仲裁委员会经查：张某2004年1月4日通过商调进入装饰公司处，任公司装饰设计工作。争议双方于2004年1月签订了无固定期劳动合同。后因公司经营管理不善，连续几年亏损，于2008年9月被装饰公司兼并。兼并后装饰公司遂以生产经营发生重大变化为由，单方面与张某解除劳动关系，并办理了退工手续。

劳动仲裁委员会经过审理后认为：法人变更后其原法人的权利和义务应由继承其权利义务的法人承担。装饰公司单方面解除劳动合同是无效的，应予以撤销。

案件评析：

本案争论焦点：单位法人变更后，变更后的法人单方面与职工解除劳动合同的行为是否有效。

根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款规定：“劳动合同依法订立立即只有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。同时，按照《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变良后的法人享有和承担”的规定。本案的用人单位法人变更后其原法人的`权利和义务应由继承其权利义务的法人承担。装饰公司兼并原装饰公司，兼并后装饰公司宣告终止，因为装饰公司是原装饰公司权利义务的承受者，它有义务对原公司的人员重新做出安排，有责任承担原公司在劳动合同中应承担的义务。因此，装饰公司单方面解除与张某的劳动合同是无效的。劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消装饰公司解除张某的劳动合同决定，双方恢复劳动关系。

装饰公司收到裁决书后不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一市人民法院经过审理作出判决，对原告（本案装饰公司 ）要求与被告（本案张某）解除劳动合同的诉讼请求，不予支持。但原告仍不服，上诉到上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终身判决。

解除劳动合同【篇4】

关于过失性解除劳动合同的规定及问题

关于过失性解除劳动合同的规定

过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形：⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷ 被依法追究刑事责任的。另外，《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：⑴在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷被依法追究刑事责任的。此外，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。

过失性解除劳动合同实体上的问题

由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。

关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实;而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。

第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什麽程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的`义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢?也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。

解除劳动合同【篇5】

甲方：XXXX集团有限公司

乙方：，身份证号：

双方于 日签订劳动合同，双方已达成经协商解除劳动合同协议如下：

1、甲乙双方解除劳动合同的日期为：年、月、日。

2、甲方应向乙方支付当年、月、日应付给乙方的所有费用，包括工资、保险、福利、加班费等。

3乙方确认甲方无需再向乙方支付经济补偿，乙方无权要求甲方支付经济补偿。

4、乙方确认，甲方支付本协议费用后，甲方已支付了应支付给乙方的所有费用，包括工资、保险、福利、加班费、经济补偿等 经济纠纷。乙方承诺不与甲方就本协议的内容及劳动关系提出任何仲裁、诉讼或其他要求。

5、乙方应按照本协议规定办理工作交接等辞职交接手续。年日前按甲方《辞职移交清单》要求，并归还属于甲方（包括甲方关联方）（包括甲方关联方）的所有文件。任何承运人）和财产，否则由乙方承担由此造成的损失。

6、乙方承诺在离开甲方后，不向任何第三方泄露甲方的商业秘密，不从事任何损害甲方利益和名誉的活动。如乙方违约，愿意承担相应的法律责任。

7、乙方确认本协议全部内容为乙方的真实代表。

8、本协议经双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方（签字）：

签字时间：年月日

解除劳动合同【篇6】

近日，服务热线接到宜宾一家国有企业的负责人杨某打来电话反映。去年1月，厂方与一名姓张的职工签订了劳动合同，合同期为3年。去年10月，单位根据医院开据的诊断证明及病休建议，同意张休息2个月治病。在医疗期内，他每月均回单位领取病假工资。但是，病满后，他却没回单位上班，单位多次打电话到他家通知其回单位报到，都没找到人，只好托人传话给他。可至今，这名职工仍未回单位上班。杨问，单位能否解除与他签订的劳动合同?

该单位可以与这名职工解除劳动合同。依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》和劳动部《关于贯彻〈职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受精神病、瘫痪等)的.职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。根据杨某的情况，单位批准其请假2个月，符合我国有关法律规定。单位执行劳动部《关于执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》，在职工医疗期内按时发放病假工资，充分保护了职工应享有的法定权利，应予肯定。医疗期的企业职工应履行相应的义务，在医疗期满后已将疾病治好，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度签定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这位姓张的职工在医疗期满后，逾期不回单位报到，单位可解除其劳动合同。但应注意，按照《劳动法》有关规定，用人单位解除劳动合同，应当提前3O日以书面形式通知劳动者本人。(来源：中青在线)

解除劳动合同【篇7】

公司解除劳动合同的赔偿：1、解除劳动合同对劳动者对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。2、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。3、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。4、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。9、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的`百分之五十支付额外经济补偿金。10、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。1，全部根据劳动合同，立定合同的根据劳动合同来处理，没有劳动合同的也可以根据当时的约定处理，都没有。可以根据处理。2，在实际造作过程中，可能涉及到劳动合同和当时的约定，或者公司一般的惯例，每个员工在公司说所处的工作岗位不同，劳动方式的多样型不同，在具体处理方式上存在差异。3，但基本要涉及劳动合同，劳动关系确立的时间，解除劳动时间的确定，劳动报酬的约定。这些都排除在外，就可以到劳动局申请，如果仲裁不能解决就需要通过法院来解决。4，赔偿由工作年限决定了，具体如下：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

解除劳动合同【篇8】

到达退休年龄解除劳动合同是必须解除吗？达到法定退休年龄劳动关系并不必然终止。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的'约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但根据劳动法法理，该条规定一方面赋予劳动者以主张权利到龄退休享受“退休福利”的依据，另一方面赋予用人单位人事自主权杜绝到龄该退者“占”而不退的依据。由此可见，该规定用人单位和劳动者都兼具权利和义务。如果用人单位愿意主动履行义务，放弃要求劳动者按龄退休权利，且劳动者也不主张退休权，法律就应该维持双方劳动合同效力。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)》第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”也可从另一侧面支持本案可依法按劳动关系处理。我国法律并没有规定劳动关系中的劳动者的年龄不得超过法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄，用人单位应当明确提出终止劳动关系，并与劳动者签订劳务合同。否则视为用人单位继续履行劳动合同，应当按照劳动关系处理。综上所述，以上是小编为大家整理的关于到达退休年龄解除劳动合同是必须解除吗的相关法条依据，针对这一问题，大家可以看出，关于劳动者与用人单位的劳动合同的问题其实就是需要劳动者与用人单位按照法律规定和合同约定来办事，达到退休年龄之后在法律规定上是需要终止劳动关系的。

解除劳动合同【篇9】

甲方（用人单位）：____

乙方（劳动者）：____（身份证号：____）

经乙方与甲方充分协商，双方就协商解除劳动关系事宜达成如下协议：

一、根据相关劳动法规，双方自____年____月____日起解除劳动关系；

二、双方同意由甲方向乙方一次性支付解除劳动关系的经济补偿金共人民币

而均无异议；

三、乙方同意离职手续于____年____月____日下午____时前办理完毕；

四、乙方同意甲方将上述款项于____年____月____日下午____时前支付；

五、甲方按规定对乙方进行离职审计，根据审计结果，乙方须向甲方进行赔偿的，甲方将在本协议第二条款约定的补偿金中直接扣除。不足部分，甲方保留进一步追索权。如乙方存在违反合同或法律法规行为的，甲方有权追究乙方的相应责任；

六、甲、乙双方在此承诺：明白并同意以上各项条款。上述各项办理完毕后，甲乙双方再无其他任何劳动与经济争议，并不再就双方解除劳动关系事宜以及衍生出来的任何事项提出任何索赔要求；

七、本协议双方签字（盖章）后生效。

甲方（盖章）：____乙方（签名）：____

____年____月____日 ____年____月____日

解除劳动合同【篇10】

北京市第二中级人民法院民事判决书

(2011)二中民终字第22414号

上诉人(原审被告)小兰，男，1972年9月17日出生，汉族，无业，住北京市丰台区紫芳园一区5号楼3单元102室。

委托代理人。

被上诉人(原审原告)北京家乐福商业有限公司，住所地北京市丰台区方庄芳城园二区15号。

法定代表人孟卫东，董事长。

委托代理人

上诉人小兰因劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院(2011)丰民初字第8409号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议 庭审理了本案，现已审理终结。

弄虚作假，致使盘点结果严重失实，其行为严重违反了我公司的规章制度，给我公司造成经济损失，并造成不良影响。我公司依据单位规章制度的有关规定将小兰辞退，完全符合法律规定和劳动合同的约定，小兰主张违法解除劳动合同的赔偿金没有依据。综上，要求法院判令我公司不支付小兰违法解除劳动合同的赔偿金113050元。

小兰辩称：我在家乐福公司工作期间不存在其所述的错误行为，家乐福公司在作出处理时也未按照单位规章制度执行。且我在工作期间长期加班，家乐福公司单方解除劳动合同没有合理依据，故应当支付违法解除劳动合同的赔偿金及加班工资，并应撤销对我的处分决定。同意仲裁裁决第一项。

原审法院经审理查明：小兰于虚报谎报的行为;如员工构成三级违纪，公司可以根据法律法规予以辞退，并不予支付任何经济补偿。

数目并分析了原因，小兰认可其存在扫描单品、增加数量，虚增库存、违反公司程序规章制度等。弄虚作假、造成公司重大损失，根据《员工手册》不诚实行为等原因，向小兰发出《违章违纪单》。2010年8月20日，家乐福公司向小兰发出《解除合同通知书》，以小兰严重失职造成公司重大损失为由，决定与小兰解除劳动合同。小兰认可其于同日收到了该《解除合同通知书》。小兰离职前的职务为纺织处61课课长。

小兰所在工作岗位经劳动行政部门审批，实行以年为周期的综合计算工时工作制。小兰主张加班工资，家乐福公司不予认可，并提供小兰的工时统计表予以证明小兰不存在加班情形，小兰对其中部分工时统计表中的签名不予认可，并申请了笔迹鉴定。诉讼中，原审法院依法委托北京长城司法鉴定所对小兰的申请进行鉴定，鉴定意见为2009年8月工时统计表中小兰的签名与检验样本上的小兰的签名字迹不是同一人所书写。小兰未就其存在加班事实提供充分证据予以证明。小兰预付鉴定费用13 000元。

另查，小兰离职后，就其与家乐福公司之间的劳动争议向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求家乐福公司支付：未提前通知解除劳动合同的代通知金，撤销对其的处分决定。2011年2月12日，该仲裁委员会作出京劳仲字[2010] 第44号裁决书，裁决家乐福公司支付小兰违法解除劳动合同的赔偿金113 050元，驳回小兰的其他请求。

原审法院经审理认为：本案中，小兰于2001年4月29日入职家乐福公司，双方签有劳动合同，故双方均应依照合同约定及法律规定全面履行各自的义务。关于违法解除劳动合同的赔偿金一节，根据已查明的事实，小兰作为纺织处课长，在工作期间确实存有虚报库存行为，违反了家乐福公司制定的《员工手册》的相关规定，现家乐福公司以此为由与小兰解除劳动合同，并无不当;家乐福公司要求不支付小兰违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据，法院予以支持。小兰要求撤销家乐福公司对其的处分决定，没有事实和法律依据，法院不予支持。关于加班工资一节，因小兰所在工作岗位经劳动行政部门审批，实行综合计算工时工作制;尽管家乐福公司提供的小兰的部分工时统计表不是小兰本人签名，但因小兰未就其存在加班事实提供充分证据予以证明，且小兰在收到仲裁裁决后未在规定期限内提起诉讼，故法院对小兰要求家乐福公司向其支付加班费的`答辩意见，亦不予采信。据此，原审法院于2011年10月判决：北京家乐福商业有限公司不支付小兰违法解除劳动合同的赔偿金十一万三千零五十元。

判决后，小兰不服，上诉至本院称：第一、关于企业违法解除劳动合同，我在面谈记录中所写为不实陈述，与事实并不相同，原审法院除了描述面谈记录的内容，再无关于该事实的调查。第二、关于加班费，最高人民法院民一庭对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的有关问题接受了记者采访，就加班费的举证责任分配问题进行了解释。第三、综合计算工时制不意味着没有加班费。原审法院事实未调查清楚、错误认定，判决无依据、错误，请求二审法院撤销原判，改判家乐福公司支付我违法解除劳动合同经济赔偿金加班费1 011 225元，诉讼费由家乐福公司负担。家乐福公司同意原审判决。

二审中，小兰称其于处长钟涛指示执行的虚增库存、调整金额，违反公司程 序和规章制度的内容不属实，盘点的数据是真实的，其负责的部门确实损失了调整金额等原因，因为其是发生损失部门的营运课长 ，所以公司找其谈话，并强迫其写下面谈记录中的内容，以达到辞退直接责任人店长黄坚的目的。家乐福公司对此不予认可。

小兰称其在盘点过程中的工作职责只是整理台面，将货物分类码放，不负责后续的盘点数量。家乐福公司称小兰作为营运课长要对工作范围全面负责，并提交《大盘点程序》，其中载明营运课长在盘点步骤中的主要工作内容包括整理卖场商品等准备工作、在初盘、复盘、扫描、复查后在“盘点跟踪表”上作记录等。小兰对此予以认可，但称其只是对工作流程负责，即使盘点错了也是负责点数的员工负责。后，小兰又称货品盘点过程包括初盘、复盘、扫描、复核改正的过程，所以不可能出现盘点数量与库存数量不符的情况，即不可能出现虚增库存的问题。本院询问小兰为何把不可能存在的情况写在面谈记录上，其称是被要求写的，否则自己就会被辞退。

小兰称其主张的加班工资为下班的两个时间。家乐福公司称签到簿只显示上班、下班时间，无法显示中午吃饭、休息等时间，不代表工作小时数，且为复印件，对真实性不予认可，并称其公司每月月底汇总统计员工的出勤小时数制作成《工时确认表》，要求员工本人和上级在《工时确认表》上签字确认，并据此制作工资表、发放工资。小兰认可家乐福公司要求每月都在《工时确认表》上签字，否则不发工资，其每月实际均领取了工资，不清楚鉴定并非其本人签字的数张《工时确认表》是何人所签。

本院经审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。

上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、员工手册、面谈记录、违章违纪单、解除合同通知书、综合计算工时工作制行政许可决定书、工时确认表、司法鉴定文书、裁决书等在案佐证。

本院认为：小兰在面谈记录中自认其实施了虚增库存，违反公司程序及规制制度的行为，其于诉讼中对此予以否认，称所写内容与事实不符，系被家乐福公司强迫所写，应就该主张承担举证责任。因小兰未能就其主张提供证据，故原审法院对面谈记录的内容予以采信，据此认定家乐福公司与小兰解除劳动合同不违反法律规定，判令家乐福公司不支付小兰违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在小兰所在岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制的情况下，小兰主张延时加班工资，应就其全年累计工作时间超过法定工作时间承担举证责任。小兰仅提供9、10月的签到簿复印件，要求支付2001年4月29日至2010年8月20日的延时加班工资，证据不足;且仲裁裁决驳回了小兰要求支付加班工资的申诉请求，小兰未起诉， 故本院对小兰该项上诉请求，无法支持。综上，原判正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》

解除劳动合同【篇11】

证明曹忠同志，因为于20__年_月_日起，终止（解除）劳动合同。

甲方：________（盖章）

乙方：________（签字）

经办人：____

_年_月_日

终止（解除）劳动合同

证明曹忠同志：

性别：男，1968年6月出生，_年_月参加工作，

工种（职务）：保安员

文化程度：

政治面貌：群众，

是（否）为下岗转失业，于20__年_月_日与我单位签订劳动合同。因为劳动合同到期不续签，根据《劳动法》第四十条，于20__年_月_日起，终止（解除）劳动合同。（失业保险费从20__年__月缴至20__年__月）

特此证明。

备注：符合申领条件的凭此证明在60天内到失业保险经办机构办理失业登记手续，依法申领失业保险金。无正当理由逾期不登记的，视为重新就业，其缴费年限予以保留。

甲方：________（盖章）

乙方：________（签字）

经办人：________

____年_月_日