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    发表时间:2023-03-06

    培训师的工作总结3000字通用。

    这个总结是对你这段时间的一个圆满,通过总结更清晰地认识自己,才能在日益激烈的竟争中立于不败之地。以下是教师范文大全收集整理的“培训师的工作总结”,相信会对你有所帮助!

    培训师的工作总结(篇1)

    作为一名拓展训练的培训师,工作的要求需要我仔细的观察学员的行为,仔细的去体会学员的心理变化,在经历了许多队伍之后,总有一些相同的事情发生,启发我的思考。

    在空中抓杠这个拓展项目完成之后,我会问那些成功抓住的学员一个问题----如果再给你一次机会,你会不会要求教练把杠的距离再调远一些?幸运的是我所有的学员都给我一个肯定的回答。我想,从他们的回答来看,人是喜欢改变的。

    同时我又会问那些没有抓住的学员一个问题----如果这是在平地上,同样的距离让你去抓,你会不会抓住?多数的回答是“我能”可是为什么他们在8米高的平台上同样的距离却抓不住呢?我得到多数的回答就是因为环境变了,所以他们没有抓到。我想。从他们的回答来看,人是畏惧改变的。

    如果说这两点代表着某种人性的话,那么我们每个人的内心其实都充满着这两种矛盾冲突的心态,对于人来说是这样,对与企业来说也是这样。

    人在工作中是一个从开始的新鲜感到后来的了如指掌的过程。工作久了就会产生“没有激情”的状态,因为都不喜欢“一成不变”的工作状态。所以寻求“改变”是一种必然的心理。

    但是当“改变”这真的出现的时候,我们却往往又不太喜欢改变。以为那有一种让我们不安的“不确定感”。不确定感意味这我们对事情的把握性不大,这时就体现出人对改变的态度和反映----不同的人会面对这种不确定感是有不同的反应的。比如在空中抓杠这个项目中,有的人坚决的不上,用“害怕”来作为一种理由,那可以说这类人是坚决拒绝改变的人。那些选择上的人也可以分为不同的类型,有的人是站在台上不敢跃出去,他关注的焦点是怕自己掉下去,即使他知道安全带会保证他的安全,这是纯粹的对环境改变的恐惧,过分的担心不良的后果,他想的不是自己能抓住,更多的是想到自己抓不住的可能,这类人的内心中有一种消极思考的倾向。还有一类人也是不能越出去抓杠,他们关注的焦点不是安全,而是结果,他们担心的是自己抓不到,他们不害怕7米的高度,他们内心是非常想抓住,只是这种动机太强,他们对自己说一定要抓住,而如果抓不住的话那则意味这对自己的否定,有时他们会要求教练把距离调近些来确保自己有更大把握的抓住。这两类人是截然相反的,一类是过分担心抓不住,一类是过强的想抓住,但他们有一个共同点就是,他们都害怕面对失败,而且他们都无法接受自己的失败。其实教练给的距离不会是一个遥不可及的距离,但是是需要通过努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一个因素,就是他全力以赴的去做。全力以赴意味着他在投入所有的注意力去关注目标,投入全部的力气去抓住目标。跃出去而没有抓住的人主要是因为这一点而没有成功的。有的人是在想抓住,但是行动上却没有完全投入,内心的害怕没有完全的克服;有的人则是全力投入,既有信念又有行动,他在当时思考的是怎样能抓住目标,而不是怎样的让自己不掉下去。

    所以拓展活动的魅力之一就在于能模拟现实的环境,考察人的反应。所以人在活动中的态度同样的可以迁移到面对真实的工作环境的态度。面对不确定性,有的人是逃避不确定性,有的人是在应付不确定性,有的人则是去消除不确定性。不同的态度的背后其实是一种不同思维方式的体现----消极或者积极的思维方式。而对于那些思维积极的人来说,拓展活动会更加将强他们的信心和能力;而对于其他人来说,拓展活动则是一种锻炼的机会,尤其是在自己亲身经历之后和队友及教练在一起的分享总结,会让其更深刻的意识到自己需要改变加强的方面,从而提高个人的素质能力。而对于企业来说,员工能力的提升是企业发展壮大的一个必不可少的条件,通过拓展活动的提升,为企业的加速前进提供一份助力和更强的推动力。再加上拓展活动中其他团队项目的配合,加强团队的沟通和协作能力,为企业的全速前进提供更完整的动力。

    培训师的工作总结(篇2)

    纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工"双赢",是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。

    桌面上有两个盛满液体的杯子,一杯是水,一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是,只有把水倒掉,成为一个空杯,才可能接受新进入的。

    但是任何一个细心的人都会发现,当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候,原来装水的杯子底部始终有一层水,新倒进去的油始终浮在水的上面,碰不倒杯底。

    为什么会这样呢?

    因为如果用倒的办法,杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻,最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了,知识和技能传授了,员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能,因为新的东西是有带来明显的提高,而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维,毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

    那么如何解决问题呢?

    解决问题可以有两种做法:1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水,一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说,企业应该建立一个长期和短期培训相结合,态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说,态度是一个人做事情决定性的因素,也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的,必须长期的进行塑造,再辅以短期的知识和技能的传授,这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样,才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净,真正换上新的"油"。

    那么,对于企业的新进员工该如何培训呢?

    一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作

    1.企业文化转化为制度--把油准备好

    不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另一方面是领导者对企业文化塑造有误解,认为企业文化是以理念塑造为主,如果把它变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实,优秀的文化恰恰要落到纸面上,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括:招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都应该深刻体现出公司的企业文化。

    2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子

    培训前的启蒙工作就像幼儿园一样,是进入正式学习的前奏,也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前,幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性,同样,进入正式的员工培训教育之前,启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向,在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后,首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此,在起始工作的头90天内,所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司,公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里,他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告,并对该报告作一个正式认可。这样,在三个月之后,公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处,那么,他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善,他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。

    二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则

    1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空

    首先,平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说,一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的,那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放,不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子,思科的员工培训确实是非常开放的,不像许多公司在年初作一个计划,然后由主管经理签字,一年内执行。思科始终坚持认为,互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估,不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说,公司里,员工的培训时间并没有严格的限定,完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上,让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待,而是认为每个人都是潜在的经理,都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上,这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人,这也是开放式培训的特点之一。思科认为,帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此,只要团队业绩不断上升,就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说,尽管十多年来公司的资产增加不少,但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。

    2.对于新进员工的培训不能马虎了事,不能故此失比,而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空,别看这那点水倒掉可惜。

    目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才,来之即用,要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英,结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那,结果投资成了无底洞,收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见,笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少,有很多职业经理人还是笔者的好朋友,我也深知他们的能力,可为什么就是不能有效发挥呢,其根本问题还是企业忽略的对人才的培训,造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立,往常是在一些思维上的不同一,每个企业都有自身的特色,自身的企业文化,而这些职业经理人更是有着多年的实践经验,广深的理论知识,独到的自我思维模式,但这些不一定对每个公司都是用,一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

    所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业,也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才,要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能,为企业服务,就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化,让他们忘掉过去的所有风光,一股脑投进新的工作环境,从0开始。

    作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候,有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历,炫耀自己的工作经验,炫耀自己的工作能力以及取得的成绩,好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候,在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候,面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别,但是结果总的待遇却差不多,并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变,但是从管理者的角度来说,这其实不是一件承诺就能解决的问题,因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度,已经打破了企业的原有的企业文化,而每个新进的员工首先是要适应企业的文化,而不是企业的文化更随着员工走,要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候,只要职业经理人开得出的条件,全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走,职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准,甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系,培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

    3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分

    对员工的培训要是长期的,要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子,一天不学就会落后,二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业,在最初的招聘的时候总是虎视眈眈,激情高扬,订出每周开会学习的计划,每天绩效考核的工作模式,可是结果就像新官上任三把火,三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马,该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象,有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物,可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司,早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司,还咪咪着眼睛给自己找个借口:"昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏,一次一次的变成一纸空文。

    那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢,这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作,有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩,还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动,同过这些活动培养员工的正确的人生观,提高企业凝聚力,这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式,建立什么样的模式,上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5H理论,就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化,学习风气化,能力度量话,员工家园化,老板贫民化。

    结束语

    做为企业,人才是双刃剑,用好了能为企业创造开天辟地般的成绩,用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练,如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才,这和杯子的装水换成装油的道理一样。

    培训师的工作总结(篇3)

    时光飞逝,我又一次提笔写起了年终工作总结,突然意识到又一年过去了,我们要开始下一个365天,在新年到来之前,我想,对过去认真做一次总结或许也是一种新的开始,于是我开始回顾20xx年走过的日子,20xx年,在工作中我和我的伙伴们在愉快的相处下一起走过,在默契的配合中一起完成各项工作,非常感谢程总一直以来对我的信任和培养,我一定会努力学习,不断前进;感谢同事刘高峰,谢谢一直以来对我像妹妹一样的照顾,谢谢给我的帮助与鼓励,在接下来的日子里我会与大家在工作中并肩前行。下面,我就我20xx年的工作总结如下:

    一、完善了培训考核机制

    通过树立“培训是企业的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”观念,积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面,制定了“xxxx厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求,调动和发挥部门及干部个人学习的积极性,建立干部学习的长效机制,推进干部教育培训工作制度化建设。

    在操作人员培训方面,以六种机制促进高技能人才成长:一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务

    院国资委“青工技能振兴计划”,制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划,构建了操作人员成才的“绿色通道”;二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”,促进技术工人岗位成才

    二、实施了“三基”培训

    建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为企业所需要的人才。

    1.实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员管理工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,在举办20期“细节决定成败”的培训班,培训617名管理人员的基础上,我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力,激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题,帮助部分站长尽快学会油井诊断,对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块,利用业余时间,对他们进行单兵教练。从查资料开始,让站长们亲手绘制相关图表,并利用图表对所管区块进行分析,找出

    油井产量变化的主要原因,明确下步应采取的措施。

    2.实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识,全面提升专业技术干部的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链;二是继续开展了一人进修,大家受益的“连动培训”,扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”;工艺所技术人员结合xx、xx油田关于水平井技术的专题调研情况,举办了“水平井技术互动式培训班”,有40名采油、地质技术人员参加了培训;三是随着数字化采油厂的建立,油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用,对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求,为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训,举办了“单井效益评价软件培训班”1期,培训12人;“计算机操作水平提高班”3期,培训94人;有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试(一级、二级),11人取得了登记证书。

    3.加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、集输工、维修电工等主力工种中,实施了“蓝领技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位操作能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平,形成“以点带线,以线带面”的培训格局.

    我曾经说过:我虽没有高瞻远瞩的方略与深谋远虑的思想,

    但我拥有炽热的心,我有学习的动力,有挑战困难的勇气。面对20xx年,我仍坚信惠森文化公司这支队伍将再次破浪前行,我也将站在这支队伍里为船长当好参谋,为领航人提供信息,为掌舵者做好服务。

    最后,在新年来临之际,祝大家万事如意,心想事成,幸福安康!

    培训师的工作总结(篇4)

    自20xx年7月15日下发通知至10月初已全部结束。依据《大商集团培训师管理制度》,集团培训处对培训师工作进行了详细的制度讲解与工作布置,经过店铺初审、集团初审、复审,一批经验多、业务精、技能强、知识新的培训师脱颖而出,培训师队伍进一步发展壮大。现将20xx年培训师工作总结如下。

    一、修改制度、健全体系、夯实基础

    《大商集团培训师管理制度》自20xx年建立至今已经过6个年头,历经三次修改。今年上半年的调整尺度更大、力度更强、更近实际、更易管理。

    培训师是集团培训战线的基础力量,培训师管理的质量直接影响店铺培训工作开展的后劲。目前各店的培训师在培养、利用、激励等方面仍存在一定的问题,修改后的《大商集团培训师管理制度》明确了培训师的职责与权利,对培训师素质提出了更高的要求,尤其是新增的培训师奖惩办法,课时费的具体要求,清晰明了地指出了培训师级别晋升与奖励的条件,降级与处罚的标准,以及具体的课时费支付办法,极大的鼓舞了店铺及员工参与培训的热情,掀起了全员参与培训的热潮。

    二、流程清晰、参与广泛、组织到位

    培训师选拔工作是集团培训处下半年的工作重点,自7月10日开始,集团培训处先后组织了“《大商集团培训师管理制度》讲解”、“《培训师工作布置及技能动作分解》专题培训”、“培训师复审工作布置”等三次会议,对20xx年的培训师选拔工作提出要求、指明方向。

    7月10日由人力资源本部培训处负责人袁明亮进行的《大商集团培训师管理制度》讲解,清晰明了的指出了今年的培训师选拔与往年的不同之处,通过制度讲解、现场答疑等方式为集团几十家店铺指导迷津。

    7月15日人力资源本部培训处通过远程视频对全集团各店的培训师选拔工作进行了全面的部署。整个会议分为两部分,第一部分为培训师工作布置,会议明确了培训师选拔工作的总体思路、工作要求,并对培训师上报材料的一些细节,如PPT的撰写方法,光盘及教案的上报形式等一一进行讲解。第二部分的《培训师技能动作分解》专题培训,采用光盘正反片段截取的方式,从开场、结尾、课堂互动、声音、手势、身体语言、面部表情、幻灯片制作、运用道具、个人风格以及举案例、讲故事、运用名人名言等方面,逐项分解了培训过程中的技能技巧,形象生动的再现了一名优秀培训师所应具备的技能和水平,为店铺培训师的选拔提供了借鉴和参考。

    今年的培训师复审工作与往年大有不同,采取集团培训处与店铺综合选拔的方式。其中上报材料、学员个人PPT及教案由集团培训处统一负责。而对于光盘部分则由集团培训处与店铺共同审核。在8月23日的复审工作布置会议上,人力资源本部培训处对复审的形式、考核点等进行了详细的讲解。本次培训师复审共设五大地区六大考场分三组,大连地区一组,锦州、佳木斯地区两考场为一组,大庆、沈阳地区两考场为一组。平均6个评审员对一名培训师进行审核,充分保证了评选的公平、公正与公开。

    大连地区考场,制定《大商集团培训师光盘评审方案》,集中讨论,统一思想,并定期的进行光盘轮换,意见交流,圆满的完成了本次复审工作任务。

    大庆地区考场三个店铺的评审员分别由大庆百货大楼商管部长李琳,大庆新玛特培训主管施春丽,大庆让胡路商场培训主管周秀丽担当,三人进行了评审工作实施规划讨论会。针对各岗位特点及各评审员所擅长之处,本着“出现问题、随时沟通;阶段小结、定期汇总”的原则,保质保量的完成了评审工作。

    锦州地区考场在得到培训师复审会场通知后,第一时间成立了以锦百公司人力资源部部长为组长的地区领导小组,迅速召集相关人员研讨此次培训师复审方案及流程。会后,按照公司领导指示,各组员本着认真负责、积极主动的态度,分别对锦州会场的118名复审选手进行光盘和人员的一一核对,并按照集团《20xx年培训师光盘考核标准》制定培训师复审分值表,逐一审核,严格把关。正像其总结中所写,“在本次评审过程当中,我们既是评委,也是一名积极的参与者和学习者,评审的过程,也是一次学习之旅,各兄弟店铺培训师精湛的培训技能和精辟的培训见解,令我们体会颇深,各店培训精英的每一段精彩展示,都为我们上了一堂精彩的培训技能提升课”。

    佳木斯地区考场负责人杨茹原定8月29日休假,接到任务后主动销假投入到培训师复审工作中,而佳木斯百货大楼培训主管孟建军、佳木斯新玛特培训主管李兆艳也中断自己的休假,积极参与到此次评审工作当中。佳木斯地区考场在杨茹的积极策划安排下,创立了 “四合三分二综合一总结”的评定形式,四合,就是评审前召开一次三店工作安排会,三次循环交换光盘时又合在一起交换评审心得和分值评判;三分,就是光盘分三份由三店循环评定给选手打分并书写评语,做到了“扣分有出处,满分有说明”;二综合,就是三店评委分两次对有问题的培训师进行现场评定,本着对人负责的态度,进行个别选手的二次综合评审;一总结,就是组长对本次评审工作进行分数汇总和撰写文字总结材料。在具体的评审过程中,组长杨茹对评审组成员进行了耐心仔细的讲解,对自己解答不了或不明确的问题积极请示集团培训处。9月1日是华联商厦开业13周年店庆的日子,在顶住工作压力的前提下,每晚8点下班后才有时间对培训师授课光盘进行审核,十几天下来,人瘦了一圈。通过无私的付出与努力,佳木斯评审组出色地完成了此次评审任务,也为集团评审工作提供了许多可借鉴的经验。

    在得到被评为集团培训师复审考场后,沈阳新玛特中街店、沈阳新玛特铁西店两店领导给予了极大的重视与支持。为提高评审效率,评委组结合店铺实际工作要求,采取分批分期评审打分的办法,由每个评委自行安排时间,分工协作、密切配合、轮换评审。最终由组长汇总成绩。顺利完成了评审任务。

    正是有了我们各考场评审人员的积极努力,才保证了培训师复审工作的圆满结束,在此我代表人力资源本部培训处,向在培训师评审工作中予以大力支持的各单位领导与各店培训主管真诚的说一句:感谢你们,你们辛苦了!

    三、人数递增、素质提升、技能娴熟

    20xx年大商集团培训师选拔工作历时3个月,全集团94个单位积极参与。其中:大型店铺40个、中型店铺36个、超市18个。经过各单位的初审考核和慎重推荐,共向集团申报各等级培训师1397人,其中集团年审17人,晋级371人,新增申报1009人。集团培训处经过细致的资料审核、建档考评和对其课件编写能力及授课经历的综合评审,认证:高级培训师5人,中级培训师12人,初级培训师148人,见习培训师1,009人。

    各等级的培训师从高到低,有次序的呈阶梯状分布。到目前为止,大商集团培训师总数已达3086人,相比20xx年度2978人增加108人,占员工总数1.6%。其中高级培训师34人,占培训师总数1.1%;中级培训师48人,占1.55%;初级培训师148人,占4.78%。见习培训师2856人,占培训师总数92.5%。

    20xx年的培训师较往年取消了店铺助理培训师这一等级,新增了集团初级培训讲师,调整了集团级培训师的结构,对培训师的质量、标准大大提高。另外,今年的培训师还特别注重对培训师授课经历、课件编写能力以及内容的专业性和深入程度的考核,如店铺见习培训师,只具有专业岗位知识,热爱员工培训工作还不够,我们还要求至少每年度接受所在单位内外部培训30课时以上,年授课12课时以上。而对于高级培训师,除每年度接受所在单位内外部培训48课时以上,在集团或所在单位年授课36课时以上外,年度还需编辑整理教材二本以上,策划组织活动3次以上。在集团培训师水平普遍提升的基础上,优中选优,零售店的申报质量和培训师的素质较以往也有较大层次的提升。表现为以下三点:

    一是本次认证的培训师向高学历集中(1174人):本科及以上359人,占本次认证培训师总数的30%;大专512人,占44%;中专、高中292人,占25%;初中及以下学历11人,占1%。

    二是培训师队伍年轻化发展。本次认证的培训师年龄在35岁及以下达974人,占总数83%。这说明我们的培训师是一批具有较高的个人素质、超强的学习能力、专业的业务知识、丰富的一线工作经验、精湛的授课技术和创新的思维模式的优势年轻群体,能够承担和出色的完成集团员工培训工作。

    三是培训师技能更加娴熟。今年在所有申报的培训个案当中,100%都采用幻灯授课,并配有动画和图片,生动形象,制作水平较往年大幅提升。在课堂上与员工互动增多,注重课堂启发与学员接受效果。也有部分培训师在课程中穿插了影像视频、情景模拟等,丰富的培训形式调动了学员求知的欲望和积极性,保证了良好的培训效果。在培训技能提升的基础上,20xx年培训师在培训内容的实用性、专业性、深入性和创新性方面也有所加强,确实做到了内容契合经营管理实际,深入透彻,不空泛,不肤浅。

    四、贡献突出、作用显著、有目共睹

    由于培训师数量的持续增加,培训师的素质水平全面提升,培训师所代表的岗位越来越广泛,以培训师为核心的集团员工培训体系越来越健全,培训师在集团经营管理中的辅助作用也越来越重要。20xx年度,集团认证的各等级培训师实现全员培训总课时达52,142H。培训师的关键价值已凸现,作用有目共睹。

    一是外派培训。20xx年大商集团截至目前新开店铺共4家,哈尔滨千盛百货、信阳新玛特、盘锦新玛特与许昌新玛特。数量虽不多,但单靠集团培训处要完成此4家的开业前培训也是远不可能的,而集团的培训师体系在此情况下起到了关键性的作用。20xx年参与新店开业大规模培训的部门与单位有:集团防损部、集团安全保障部,麦凯乐大连总店、大连商场、大商男店、大连金州新玛特、沈阳新玛特花季店、锦州百货大楼、锦州千盛购物广场、锦州新玛特、抚顺百货大楼、阜新千盛百货。调派总人次达30人次,培训达575H,受训员工2100人。集团集合培训师优势凸显,高效提升了开业前员工培训效果。除新开店铺外,集团培训处还参与了大商班培训、外阜店铺干部培训以及现有的一些成熟店铺培训,调派总人次达15人次,培训105H,受训员工1670余人。

    二是专题培训。20xx年《大商集团“服务为王”系列专题讲堂》进行了大幅度的调整与改革。由以往每月的2至4期调整为每月一期。受训对象上由原来导购员为主要培训对象调整为卖区长与导购员兼顾,高起点选择培训师,实用性选择课题。授课形式独具新意和创新。截止目前,共有8名集团中高级讲师登台施教,面向集团36个视频会场,累计受训人数13,166人。实用性、趣味性大大增强。

    五、培训师工作尚需改进之处。

    1、部分店铺此项工作负责人能力、责任心有所欠缺。培训师工作各店铺都有具体的分管部门专人负责,部分店铺负责人员素质不高,专业性不强,缺乏基本的责任心。对《大商集团培训师管理制度》理解不透,不能深入领悟培训师工作的内涵和思想方向,甚至对一些基本的工作流程和标准不清楚。填写的上报表单缺页漏项、数据不符,一错再错。个别店铺受条件所限,授课环境不佳,录制效果不好,直接影响了选手水平的评定,给复审评定工作带来了一定的困难。在此我就不点名了,希望存在此类问题的店铺下次注意。

    2、店铺之间管理水平参差不齐,店铺间差距明显。20xx年上报集团级培训师的各店铺中,培训师申报合格率达80%上的仅15家,而合格率低于25%的达32家,培训师水平店铺间落差明显。培训师体系创立至今已有6年,在这6年的时间里,有的店铺充分重视,不断发展,培训师水平持续提高,员工培训工作一年上一个新台阶,如沈阳新玛特中街店、沈阳新玛特铁西店、锦州百货大楼、锦州千盛百货、大庆让胡路商场、大庆龙凤商场、麦凯乐大连总店、哈尔滨新一百等;在今年的培训师评选过程中也涌现出了一些如齐齐哈尔新玛特、哈尔滨麦凯乐总店、佳木斯新玛特等店,成绩斐然、表现突出,在此提出表扬。也有部分店铺始终对此项工作认识不足,组织不力,头绪不清,对选拔的培训师疏于管理,因此培训师水平整体偏低,如本溪、吉林、抚顺等地区部分店铺,参加集团各项培训工作多年,仍基础不牢,水平不高,成绩不佳。河南地区部分店铺虽在最近几年逐步的增加对集团培训工作的参与度,但在工作思路与经历投入等多方面仍显不足。希望各店铺都能转变思想,总结问题,建立健全培训师管理体系,使培训工作成立体模式向纵深推进。

    3、培训内容涉及专业商品岗位较少,授课主题不平衡。20xx年度165名集团初级、中级、高级培训师中,涉及培训岗位51个,其中专业商品岗位13个,如珠宝、靴鞋等,而在这13个专业商品岗位中,涉及培训讲师仅37名,占集团级(初、中、高)培训师总数的22%。其他公共类,如心态建设、团队建设、企业文化等课程占了78%。授课主题岗位分布严重失衡。大商集团作为一百货零售企业,以销售商品,服务顾客为主要目标,而专业商品岗位知识不专则不能更好的服务顾客。所以作为大商集团的培训师,尤其是来自一线的培训讲师,应调整授课主题,扎实本岗基础。。

    4、部分初级、中级培训师技能仍有待提高。一个优秀培训师的成长不是一朝一夕的,需要不断地学习积累和总结创新。通过今年的培训师光盘考评可以明显的看出我们现有的部分培训师水平还不够。内容空洞不实用,技巧欠缺,准备不充分,照稿念、照稿背现象依然存在,这与各培训师平时的自我历练、自我要求有很大关系,在此也希望那些没有入选的培训师还有那些即使是入选了但水平仍有待提高的培训师能查找自身不足,平时多利用早会时间、店里的培训时间、入职培训等机会多积累、多学习,争取早成为一名优秀的集团级培训师。

    5、培训师的利用与管理缺乏计划性、针对性。培训师是大商集团培训战线的主干力量,但在实际工作过程中我们却发现,部分店铺对这支力量的开发与利用非常不到位。如店里定期的入职培训仍然由培训专干专人专管,专题培训一年举行不到两期,大部分培训师资源闲置浪费。在培训师管理与培养上没有行之有效的计划和实施方案,对培训师疏于管理,甚至置之不理,致使培训师得不到历练,技能水平难以大幅度提高。违背了培训师体系设立的初衷,使培训师选拔工作流于形式。鉴于此,集团下一步将加大对培训师实际授课工作实施的考核,希望各零售店铺能建立起全年的培训师管理规划,按规划要求为培训师设计安排培训活动,确保每一个选拔上来的培训师都能够成为集团及店铺经营的骨干力量。

    各位领导、同事们,20xx度年培训师选拔工作已经结束,在取得一定成绩的同时,我们也必须得认识到,随着集团店铺的增多、规模的扩大,现有的培训师数量及质量远远不能满足对全集团20多万人员进行专业培训的需求。请各店铺培训部门与我们一道,秉承着“重培训、抓提升”的原则,逐步完善集团培训工作的内容和形式,合理优化和使用培训师,使集团培训与服务工作实现更高层次的跨越。

    培训师的工作总结(篇5)

    回顾××年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神,牢固树立“培训是公司的长效投入,是发展的后劲,是员工的福利”,推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来,做了以下培训工作总结:

    一、培训工作情况

    ××年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

    培训课程主要集中为以下几类:

    1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

    2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

    3、新员工岗前培训

    二、培训费用

    ××年培训费用总计为22397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

    三、培训工作分析

    (一)取得的成绩:

    2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

    4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

    (二)存在的问题和不足

    1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

    2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

    3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

    4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

    5、内部普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部管理,提升内部授课水平,推行内部认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

    三、改进措施

    (一)有利条件

    1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的'再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

    2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

    (二)具体措施

    1、作好培训基础工作

    《培训管理程序文件》虽已发布,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

    2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源。

    公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议。

    3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部团队

    培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾,已经越来越突出。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部团队,首先大大节约了公司有限的培训经费,其次,为公司培养了一批各个领域内的专家,再次,也可以在员工中树立起学习的榜样,培养员工的自主学习思想。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出,企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部。并建立起一套企业内部的日常管理、激励、考核制度。

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